Darf man hier Fehler machen?

Stellen Sie sich zwei Teams vor. Beide haben ähnliche Aufgaben, ähnliche Ressourcen, ähnliche Erfahrungen. Und doch läuft in dem einen Team etwas grundlegend anders: Dort fragt jemand nach, wenn er etwas nicht versteht. Dort nennt jemand das Problem beim Namen, bevor es gross wird. Dort traut sich die Neue, eine unkonventionelle Idee einzubringen, und wird ernst genommen.

Im anderen Team schweigen die Leute lieber. Fehler werden versteckt. Wer nicht einverstanden ist, nickt trotzdem.

Was ist der Unterschied? Nicht Talent. Nicht Strategie. Nicht Ressourcen.

Es ist Psychologische Sicherheit.

Was Psychologische Sicherheit ist, und was nicht

Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, hat den Begriff geprägt und jahrzehntelang erforscht. Ihre Definition ist präzise: Psychologische Sicherheit ist der gemeinsame Glaube der Teammitglieder, dass man in dieser Gruppe zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Das klingt nach etwas Selbstverständlichem. Es ist es nicht.

Psychologische Sicherheit ist nicht dasselbe wie Harmonie oder Nettigkeit. Sie ist nicht das Fehlen von Konflikten. Sie ist auch keine Laissez-faire-Kultur, in der alles erlaubt ist. Im Gegenteil: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind oft direkter, kritischer, fordernder, aber auf eine Art, die konstruktiv ist, weil alle wissen: hier geht es um die Sache, nicht um Köpfe.

Und: Psychologische Sicherheit ist kein persönliches Merkmal einzelner Personen. Sie ist eine kollektive Eigenschaft des Teams, eine geteilte Einschätzung, wie es um den zwischenmenschlichen Raum bestellt ist.

Warum es der entscheidende Faktor ist

Google hat zwischen 2012 und 2015 in einem grossen internen Forschungsprojekt untersucht, was erfolgreiche Teams von weniger erfolgreichen unterscheidet. Das Ergebnis, bekannt als Projekt Aristoteles, war eindeutig: Der mit Abstand wichtigste Faktor war psychologische Sicherheit, wichtiger als die Zusammensetzung des Teams, wichtiger als individuelle Fähigkeiten, wichtiger als Ressourcen.

Edmondsons eigene Forschung zeigt: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit lernen schneller aus Fehlern, innovieren mehr, haben eine niedrigere Fluktuation und liefern konsistent bessere Ergebnisse. Sie sind nicht fehlerfreier, aber sie gehen besser mit Fehlern um.

Das ist der entscheidende Unterschied in einer Welt, die komplex, unsicher und schnell ist: Nicht das Team, das keine Fehler macht, gewinnt. Sondern das Team, das am schnellsten aus Fehlern lernt.

Sieben Dimensionen, weil Sicherheit viele Gesichter hat

In meiner Arbeit als Coach und Organisationsentwickler erlebe ich immer wieder, dass psychologische Sicherheit sich in sehr unterschiedlichen Mustern zeigt. Ein Team kann sehr offen mit Fehlern umgehen und gleichzeitig Konflikte systematisch vermeiden. Ein anderes Team fühlt sich inklusiv und zugehörig, aber die Führungskraft untergräbt mit ihrem Verhalten unbewusst genau das.

Deshalb greift ein eindimensionaler Blick zu kurz. In meinem Fragebogen unterscheide ich sieben Dimensionen, die zusammen ein differenziertes Bild ergeben:

1. Fehler & Risiko. Können Fehler offen angesprochen werden, ohne Konsequenzen zu befürchten?
2. Stimme & Offenheit. Trauen sich alle, ihre Meinung zu sagen, auch wenn sie unbequem ist?
3. Inklusion & Zugehörigkeit. Fühlen sich alle gleichwertig eingebunden und respektiert?
4. Gegenseitige Unterstützung. Helfen sich die Teammitglieder wirklich, nicht nur auf dem Papier?
5. Konstruktiver Umgang mit Konflikten. Werden Meinungsverschiedenheiten produktiv genutzt oder vermieden?
6. Führungsverhalten. Wie trägt die Führungskraft zur Sicherheit bei, oder untergräbt sie sie?
7. Lernen & Entwicklung. Reflektiert und entwickelt sich das Team kontinuierlich weiter?

Diese sieben Dimensionen sind nicht unabhängig voneinander. Schwache Führung (Dimension 6) erklärt erfahrungsgemäss einen grossen Teil der Schwächen in anderen Bereichen. Umgekehrt: Wenn Lernen und Entwicklung (Dimension 7) stark gelebt werden, stärkt das fast automatisch auch Offenheit und Inklusion.

Der Fragebogen, eine Einladung zur ehrlichen Bestandsaufnahme

Ich habe einen kostenlosen Online-Fragebogen entwickelt, der auf Edmondsons validierter Skala (1999) und dem deutschen PsySafety-Check (Fischer & Hüttermann, 2020) basiert.

35 Aussagen, 7 Dimensionen, ca. 10 Minuten.

Am Ende erhalten Sie sofort eine vollständige Auswertung: einen Gesamtwert, Werte für jede der sieben Dimensionen, eine grafische Übersicht und konkrete Hinweise zur Interpretation.

Der Fragebogen ist bewusst so gestaltet, dass er nicht nur als Selbstdiagnose funktioniert, sondern als Gesprächsgrundlage für das gesamte Team. Am aufschlussreichsten ist er, wenn alle Teammitglieder ihn individuell ausfüllen und die Ergebnisse dann gemeinsam besprochen werden. Was stimmt überein? Wo gibt es Abweichungen? Was überrascht uns?

Diese Fragen sind oft wertvoller als jeder Mittelwert.

Was Sie mit den Ergebnissen anfangen können

Ein niedriger Wert ist kein Urteil, er ist eine Einladung. Psychologische Sicherheit ist lernbar, aufbaubar, entwickelbar. Kleine, konsistente Gesten verschieben Kulturen: Die Führungskraft, die in der nächsten Besprechung offen über einen eigenen Fehler spricht. Das Team, das sich erstmals 30 Minuten Zeit nimmt, die Zusammenarbeit zu reflektieren. Der Kollege, der das nächste Mal nachfragt, statt zu schweigen.

Das sind keine grossen Schritte. Aber sie summieren sich.

Wenn Sie tiefer einsteigen möchten, in Form eines Team-Workshops, einer Führungskräfteentwicklung oder eines Beratungsprozesses, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

➡ Zum kostenlosen PS-Fragebogen

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